20.9 Uuden työn yhteiskunta

Aloitamme uuden muutosmuotoilijoiden aallon kanssa tänään 20.9.
Iloisia muutosmuotoilijoita tupa pullollaan. Hyvän aamupalan ja tweettien jälkeen kävimme asian ytimeen.




Uusi työ on asia jonka äärellä olemme alati. Digitalisaatio- termiä ei voi olla lukematta Hesarista. Vanhupalveluissa ollaan paljon tuotantolähtöisessä maailmassa. Asiantuntija tuottaa vanhakantaisesti, liukuhihnamaisesti, tuotantolähtöisesti. Me rakennamme vuorovaikutuksen kentän. Niin tästä koulutuksesta, kuin kaikista muutosmuotoilutöistä joita teemme. Me emme muotoile suoranaisesti palvelua, vaan me muotoilemme vuorovaikutuksen kentän. Sellaisen joka imee puoleensa innostusta ja vaikutteita. Siellä asiantuntijat ja asiakkaat tekevät yhdessä innostuen asiakkaita.



Mitä ajatuksia heräsi vuorovaikutuksen kentästä? Joka on sosiaalinen, se on digitaalinen ja se on fyysinen. 

Termin Muutosmuotoilu alle menee paljon. 
Olemme muuttaneet paljon. Muutos on jees. 
Tämä on tulevaisuuden juttu. Olemme uteliaita.
Vuorovaikutuksen kenttä on siitä hieno, että siinä haluaa olla mukana. 
Myös fyysisen kokemuksen, eli vuorovaikutuksen muotoilu on tärkeää myös.

Tämän päivän maailmassa on tekemätöntä työtä, mutta se ei ole samalla tapaa työpaikkoina niin kuin ennen. Kirsi on ollut 13 vuotta samassa yrityksessä. Seuraavassa 10 vuotta. Nyt 6 vuotta Tamorassa. 

Tamora ajattelee osaamisverkostotaan niin, että he kehittyvät eri paikoissa, mutta tekevät yhteistyötä sitten Tamoran kanssa. Näin osaaminen jalostuu ympäri Suomea ja se saadaan käyttöön tarvittaessa.

Kirjoita oma tavoitteesi Lokakuun puoleen väliin. Mitä haluan saada ensimmäisten viikkojen aikana valmiiksi? Se kirjoitetaan trelloon sitten. Digitalisoidaan omaan korttiin, kun ihmiset saadaan Trelloon. 

Jakauduimme viiteen ryhmään ja katsomme kaikille Workathlon casen. Tom ja Kipa lähtevät Rovaniemelle ensi perjantaina. Se on Työelämä2020 hankkeen työpaja. Heidän tavoitteena on Euroopan paras työelämä vuoteen 2020 mennessä. Tekes on tämän hankkeen takana. 

Case1. Lapin kansa. He ovat kiinni printtimaailman ikeessä. 
Case2. Lentavä Poro teatteri. Kuinka verkkonäkyvyys myynniksi?
Case3. Bioenergiaan liittyvä yhden luukun palvelu. Uusi yritys ideana. Bioenergia-alan yritys.
Case4. Santa Sport. Koulutuskuntayhtymän paikka. Majoitusta, urheilupaikkoja. Työyhteisön kehittäminen.
Case 5. Santa Hotels. Minkälaiset tulospalkkauksen käytännöt ja mittarit olisi rakennettava työyhteisön kannalta. 

Mietimme kysymyksiä keisseihin liittyen. 
Lentävä poro: 
Teki mieli ratkaista, mutta yritimme keskittyä kysymyspuoleen. Kohderyhmä. Mitkä ovat palveluita ja tuotekuvaus. Ketä katsovat mahdollisina uusina asiakkaina. Yhteistyö alueen kanssa? Mrkkinointi nyt? Organisaation työnjako? Osaaminen? Mitä jakavat somessa ja mitä voisi olla? Tavoitteet? Miksi haluatte? Mitä tavoittelette? 

Bioenergia case:
Rahoitus? Osaajat on mutta mistä rahoitus? Pennejä vai miljoonia? Haetaanko rahoitusta 1. konseptiin vain? Mikä aikataulu lanseeraukseen? Ostopalvelut vs inhouse palvelut? Rsurssit? Mihin rahaa menee? 

Lapin kansa:
Jotain muutosvastarintaa ilmeisesti on. Onko johtajaa tällä muutoksella? Mikä on visio? Tietääkö työntekijät tämän? Mitä haluamme olla asiakkaille? Onko poliittisesti sitoutunut? Onko ajatusta slowmediasta? Resurssit? 

Asta Rossin Kulttuuristrategia- kirja on loistava tärppi luettavaksi. Tilattava ubiikkiin. 
Frank Martela kirja otetaan myös tilaukseen. Drive - sisäinen motivaatio. Jarenko. 

Santa Sport:
Urheilu- ja palvelumajoitus. Työyhteisön kehittäminen asiakaslähtöisemmäksi: Millainen nykytila? Kokeilevatko työntekijät palveluita? Organisaatiorakenne? Budjetti kehittämisessä? Osaamisjakauma? Ikärakenne? Mitä osaamista kaivataan? Mitä muutos synnyttää osaamisessa? Millaista vuorovaikutus on? Työilmapiiri? Luotto johtoon? 

Santa's Hotels: Tulospalkkaus


Mitä järjestelmiä nyt on? Mikä ei ole toiminut, mikä on toiminut? Onko työinnostus hakusessa?Mitä tavoitteita? Onko tavoitteen saavuttamiseksi saatu jo jotakin? Onko tulospalkkaus kaikille vai joillekin? Kuka käyttää palkkausta? Miten työntekijät haluavat tulla palkituksi? MITÄ TAVOITELLAAN? Onko raha oikeasti ratkaisu?

Iltapäivällä katsoimme avoimen digitaalisen maailman ratkaisuja projektinhallintaan ja ennen kaikkea omaa aikatauluamme ja pääkohtia muutosmuotoilijuudessa. Tärkeimpänä oppina seuraava:

Muutosmuotoilun kohde on AINA vuorovaikutuksen kenttä. Aina. Se ei ole vain palvelu, tapa tehdä työtä jne. Vaan vuorovaikutuksen kenttä, josta on muotoiltava sellainen kenttä, joka imee puoleensa sitä osaamista ja innostusta jota se tarvitsee menestyäkseen. Sillä kentällä on kolme tulokulmaa: fyysinen, sosiaalinen ja digitaalinen. Se kenttä on luotava eri asiakkuuksiin aina näihin kolmeen näkökulmaan. Meidän oma toimintamme on myös yksi vuorovaikutuksen kenttä, jossa tämä blogi on yksi tapa. Mutta vain yksi. Näin muotoilemme menestystä myös asiakkuuksiin. 



Toimimme aina kolmen hengen ryhmissä. Ja eri ryhmissä. Ankeuttamista ei sallita. Jos ketuttaa, niin sitten poistutaan hetkeksi. Mutta muita ei vedetä siihen mukaan. Ja taas kun tunnistan innostusta, varhaistakin, vieressäni, niin silloin kiihdytän sitä lisää aivan uudelle tasolle. Työn rikastamista ja varhaisen innostuksen tunnistamista. 





Uusi työ syntyy yllättäviin paikkoihin. Me muotoilemme sitä. Luomme mahdollisuuksia yllättävissä paikoissa. Ajatuksenamme on toimia "tontilta löytyvillä materiaaleilla". Resurssikitinään emme lähde mukaan. Aina voi sanoa että joo jos meillä olisi 200 000 euron budjetti ja sitä ja tota ja aurinkokin paistaisi. Ei. Me katsomme mitä meillä on, missä olemme hyviä, ja hyödynnämme sitä. 





Ei kommentteja:

Lähetä kommentti

Huomaa: vain tämän blogin jäsen voi lisätä kommentin.